Employer branding e чувствително нов за България термин, който в голяма степен се зароди покрай липса на на кадри в IT индустрията. Но тъй като пазарът на труда става все по-труден за управление е добре всяка компания, без значение от нейния размер, да се замисли как да управлява по-ефективно маркетинг ресурсите, с които разполага, за да бъде по-привлекателна за потенциалните кандидати. Еmployer branding-ът трябва да стане неразделна част от маркетинг микса на всяка фирма.

Кой трябва да го прави?

Ето тук е раздвоението между отделите човешки ресурси и маркетинг. Отговорът, който бих дала, е всички. Но най-вече мениджърът. Колкото повече хора от екипа осъзнават важността на проблема, толкова по-пълноценен ще е процесът, а намирането на точните кандидати ще бъде чувствително улеснено.

За съжаление повечето компании в България не разполагат със собствен мениджър за управление на човешките ресурси (да не го бъркаме с ТРЗ специалистите), поради което HR мениджмънтът се свежда много често до обяви в jobs.bg.

Как да започнете? Няколко идеи от нас самите.

1. Разработете бизнес модела на компанията си на основата на доброто управление на човешките ресурси – това е въпрос на корпоративна култура. Доколко компанията е готова да инвестира в доброто на служителите си. Корпоративният мениджмънт следва да разработи ясни правила, с които да заяви активната си позиция да работи освен в посока на увеличаване на печалбите на компанията (в това няма нищо лошо и всяка фирма работи за това), но и в повишаване на удовлетвореността на служителите и партньорите на компанията. Ако бизнесът се развива с тази мисъл, то останалите неща са само проява на този бизнес модел.
2. Създайте корпоративна култура, която се споделя от всички – едно от първите неща, които направихме когато създавахме Digital Marketing Group, беше да разпишем мисията, визията и ценностите, които изповядваме. Всеки един от нас знае какви ценности споделяме и към какво се стремим. Това ни помага и при избора и на кандидати за работа. В случаите, когато не сме избирали на база тях, сме грешали.
3. Създайте физическа среда, която да привлича точните кандидати – замислете се как изглежда Вашия офис, какво има в него, как се чувстват хората, които работят тук. Още при проектирането на офиса ни ние в DMG заложихме на факта, че сме рекламна и маркетинг агенция, а от там и няколко основни елемента –
   1. ярки цветове (целим креативност и жизненост, за да можем да правим по-добър дизайн и даваме по-добри решения),
   2. различни работни места (в офиса, в градината на комплекса, в спа-центъра на комплекса),
   3. различни височини на сядане (може да работиш седейки на пода, на бюро, върху бюро, прав),
   4. гледка (имаме впечатляваща гледка към Витоша),
   5. кухня и кафе (храненето отнема част от работното време и е част от пълноценната почивка, а кафето е важна част от фирмената култура, затова е го подценяваме),
   6. спа-център – той е бонус към служителите и е черешката на тортата, за която споделяме много често едва след като сме избрали кандидата.
4. Споделяйте съдържание от офиса и офисната култура – така показвате на света кои сте вие, какво ви харесва, какво ви прави уникални. Служителите ценят това и се радват и мотивират допълнително. Ние забелязваме например, че най-харесвани са постовете, в които споделяме нас самите – своите лица, своите изживявания и емоции. Това помага и на бъдещите кандидати за работа да преценят дали вашата компания е правилното място за тях или да изразят интерес да станат част от Вашия екип. За целта е важно да споделяте и да имате ясна политика кога и какво бихте искали да разкриете от Вашата фирмена кухня.
5. Поддържайте социалните си мрежи добре – да, може да го подценявате, но социалните мрежи често се явават първата допирна точка на бъдещите ви служители с компанията. Почти 100 % от кандидатите, с които се срещаме, са провери компанията в социалните мрежи, срещу едва 60-70 % в официалния ни сайт. Ако нямате корпоративен профил в LinkedIn, е време да го направите. Ще се учудите колко много кандидати търсят работа от там.
6. Създайте специална секция в сайта си, където да разказвате колко сте готини – сериозните кандидати за нова работно място стават все по-избирателни и проучват внимателно компаниите, преди да изпратят автобиографията си. Колкото по-квалифицирани кандидати търсите, толкова повече внимание следва да отделите на представянето на секцията за свободни работни места в сайта си. Накарайте бъдещите ви служителите да усетят компанията още преди да са пуснали СВ.
7. Обучавайте служителите си – мнозина ще кажат, че обучението е в приоритетите на мениджърите човешки ресурси. Но добре изградената политика за обучения е част от корпоративната култура, а благодарение на добре изградената система за обучения може да станете атрактивни за част от кандидатите. Ние в DMG например имаме Friday stay high – регулярни петъчни обучения, по време на които развиваме умения и знания, които са важни за нас, а който иска е добре дошъл.
8. Ходете там, където са кандидатите ви – събитията са друго място, където може да срещнете потенциални кандидати. Затова е важно да се замислите кои са местата, където е добре да отидете и да разкажете или представите компанията си. Университетите са добро място, но може да се замислите и за co-working пространствата, дори за заведения, концерти и т.н.
9. Наръчник на новия служител – как въвличате новите служители? Знаят ли те какво ги очаква и какво се очаква от тях. Ние например имаме разписана процедура (макар и не дотолкова добра, колкото ни се иска), с която запознаваме новите служители. Запознаваме ги с корпоративната ни култура, със стратегията, с отговорностите на всеки от екип, с организационната структура и т.н. Някои компании споделят тези неща и в интернет средата и това е част от политиката им за изграждане на employer branding.
10. Пазете добри контакти с бившите служители – изключително подценяват фактор. Не винаги може да го направите, просто защото има хора, които са негативно настроени и не оценяват грешките си, но е добре в повечето случаи да поддържате добри взаимоотношения с бившите служители на компанията. Те са ценен източник на референции и подкрепа за Вашия бизнес дори да не го оценявате.
11. Дайте свобода на служителите да споделят – поколението Y може да е изключително ценно в стратегията ви за изграждане на добър employer branding. Една от най-четените статии за 2014 година в нашия блог беше тази на Мел, която изкара 6 месечен стаж при нас и сподели опита си, така както го видя тя – без цензура от наша страна.

Е ние се занимаваме с маркетинг, но управляваме и бизнес, и затова знаем колко е важно да имаш добър имидж не само сред клиентите си, но и сред потенциалните си служители.